به گزارش ثریا -  سیدمحمد مقیمی در نشست مدیران ستادی دانشگاه تهران از اعمال اصلاحات ساختاری و توجه به ماموریت‌گرا کردن دانشگاه متناسب با اهداف دانشگاه کارآفرین، به عنوان گام مهم مدیریتی در ۱۰ ماه گذشته نام برد و افزود: ساختار جدید دانشگاه قبل از پایان سال ۱۴۰۰ تدوین شد و به تصویب هیات امنای دانشگاه رسید و اکنون آنچه که در بسترسازی ساختاری مدنظر بود اتفاق افتاده است.

وی با تشریح نوع نگاه حاکم بر اصلاح ساختار دانشگاه اظهار داشت: جلوگیری از تمرکزگرایی در فعالیت‌ها، اعطای اختیارات لازم به مدیران سطوح مختلف، دسته‌بندی فعالیت‌ها به منظور به حداقل رسیدن تداخل کاری و جلوگیری از انجام فعالیت‌های تکراری در واحدهای مختلف از جمله اهدافی بود که در اصلاحات ساختاری دانشگاه مدنظر بود.

رییس دانشگاه تهران با تاکید بر پایش رخدادها و فرآیندهای مدیریتی به منظور شناسایی مشکلات ساختاری و فرآیندی و رفع نواقص و کاستی‌ها، به مدیران ستادی ماموریت داد تا نسبت به مرور عملکرد ماهانه هر حوزه مدیریتی و مستندسازی اثربخشی تصمیمات و اجرای مصوبات اقدام کنند.

 مقیمی تاکید کرد: اگر بهترین تصمیم ها اتخاذ شود و بهترین مصوبات را هم داشته باشیم، ولی در اجرا نظارتی صورت نگیرد و سرنوشت تصمیم ها مشخص نشود، نه تنها آن مصوبه‌ها فایده‌ای ندارد، بلکه هزینه‌ها و منابع سازمان را هم به هدر داده‌ایم.

استاد دانشکده مدیریت دانشگاه تهران با یادآوری ضعف ساختارهای بروکراتیک در زمینه انسجام‌بخشی به امور و با نقد تفکر بوروکراتیک در مدیریت و پیش بردن فعالیت‌ها، گفت: یکپارچه کردن، انسجام‌بخشی و ترکیب کردن کارهای حوزه‌های مختلف در ساختارهای بروکراتیک، یک کار سخت است و مکانیسم جامعی در این زمینه وجود ندارد. در واقع هنر مدیریت است که در زمینه عبور از نگاه‌های بخشی و همچنین انسجام‌بخشی به امور به کمک سازمان بیاید.

وی مهارت برقراری تعامل و ارتباط با زیردستان را یک امر مهم در مدیریت دانست و با انتقاد از بسته عمل کردن برخی مدیران، خاطرنشان کرد: تعامل ناکافی مدیر با زیرمجموعه خود باعث ایجاد حس بد در کارکنان نسبت به مدیر و سازمان می‌شود و بعضاً این نبود ارتباط مناسب بین مدیر و زیرمجموعه خود به حدی می‌رسد که اهداف سازمان صدمه می‌بیند. نبود تفاهمی که بعضاً در سازمان‌های مختلف وجود دارد به دلیل نداشتن مهارت ارتباطی افراد در مجموعه است.

مقیمی با تاکید بر بازخورد گرفتن از کارکنان و همکاران، افزود: به زیردستان اجازه دهیم نظر خود را راجع به عملکرد و دیدگاه‌ها و دستورات بیان کنند. گاهی اوقات می‌بینیم در بین دیدگاه‌های آنها نکاتی وجود دارد که به پخته‌تر شدن دستورات و ارتقای بار محتوایی نظرات و دیدگاه‌های ما کمک می‌کند و فضایی دوستانه در حوزه تعامل مدیر با زیرمجموعه رقم می‌زند.

رییس دانشگاه تهران، تفویض اختیار به مدیران میانی و کارشناسان را از لوازم ایجاد بلوغ سازمانی، ارتقای حس اعتماد در سازمان و تحقق جانشین‌پروری دانست و تاکید کرد: تفویض نکردن اختیار کافی مدیران ارشد به مدیران میانی، نه تنها نشانه قاطعیت نیست که تبعات سنگینی نیز برای سیستم دارد و به مرور مدیران را محافظه‌کار می‌کند. هنر مدیریت این نیست که کارکنان را به عنوان نیروهای همیشه متکی به مدیران ارشد بار بیاورد.

وی درباره شعار محوری دانشگاه تهران مبنی بر «جهاد علمی برای تحقق دانشگاه کارآفرین با رویکرد مسئولیت‌پذیری اجتماعی»، به تبیین شاخص‌های مهم مدیریت جهادی پرداخت و گفت: وقتی از مدیریت جهادی صحبت می‌کنیم، از مباحث ساختاری تا مباحث رفتاری و منابع انسانی رنگ و بوی خاصی پیدا می‌کند. آنچه در مدیریت جهادی و واژه جهاد بار معنایی مشخصی در متون دینی ما پیدا می‌کند، فعالیتی فراتر از فعالیت‌های معمول است که افراد سهیم در فرایند آن فعالیت، نوعی فداکاری و ایثار را از خود نشان می‌دهند.

رییس دانشگاه تهران، ضابطه‌مندی را یک رکن مدیریت جهادی دانست و تصریح کرد: البته در مدیریت جهادی باید ضمن ضابطه‌مندی، با سرعت بالایی نسبت به انجام امور اقدام کنیم. زمان به سرعت می‌گذرد بنابراین باید فرصت خدمت را قدر بدانیم و سرعت انجام کارها را بالاتر ببریم. اگر در زمینه اجرای تصمیمی که فکر می‌کنیم درست است، یک ساعت زودتر اقدام کنیم، در واقع در حفظ و حراست از بیت‌المال کوشیده‌ایم. در مقابل، اگر فهمیدیم تصمیمی درست است و در اجرای آن حتی یک ساعت تعلل کردیم، در قبال بیت‌المال باید از نظر شرعی و قانونی پاسخگو باشیم.

استاد دانشکده مدیریت دانشگاه تهران با بیان اینکه ریسک معقول و منطقی، عنصر مهمی در مدیریت جهادی است؛ تاکید کرد: پذیرش مخاطره معقول جزیی از کار مدیریتی است بنابراین با ترس از ایجاد مشکل نباید کار را به تعویق انداخت.

 مقیمی همچنین با نقد بخشی‌نگری در سازمان‌ها، تاکید کرد: مدیریت‌ها لازم است در نظر داشته باشند که بدون انعطاف و بدون در نظر گرفتن مصالح بخش‌های مختلف، هیچ وقت به نتیجه نمی‌رسیم. باید با واقعیت‌ها کنار بیاییم. همچنین نیاز است مدیران بخش‌های مختلف بیشتر با هم به گفتگو بپردازند تا یک زبان مشترک در سازمان حاصل شود. شایسته است این فرصت ایجاد شود تا روایت‌ها و نوع نگاه همه بخش‌های یک سازمان بیان شود تا بالاخره یک نقطه مشترک و همزبانی اتفاق بیفتد.

رییس دانشگاه تهران افزود: نقطه مشترک آنجایی است که باید درباره یک موضوع، تصمیم قاطعانه گرفته شود. تصمیم قاطعانه گرفتن نیازمند ریسک‌پذیر بودن است. اینکه برخی مدیران در برخی سازمان‌ها مرتب دستور «بررسی» و «بررسی بیشتر» می‌دهند و ماه‌ها یک موضوع را در عالم بی‌تصمیمی نگه می‌دارند، نشان می‌دهد که قاطعیت و سرعت عمل لازم را در تصمیم‌گیری ندارند. مدیری که توان ریسک ندارد، بهتر است کنار برود و یک مدیر دیگر بر سر کار بیاید. این درحالی است که باید با تصمیم‌گیری بهنگام، موضوعات را حل‌وفصل کرد تا مشکل به بحران تبدیل نشود. البته یک مدیر در عین ریسک‌پذیری، قاطعیت و سرعت عمل، لازم است پاسخگوی تصمیماتش هم باشد.

وی اخلاق‌مداری را یک رکن مدیریت جهادی دانست و گفت: بهترین سیاست، صداقت است و در بلندمدت حتماً جواب می‌دهد. این در واقع همان حسن خلق و مکارم اخلاقی است که خداوند متعال می‌فرمایند رسول گرامی اسلام (ص) در این زمینه بهترین هستند. رمز موفقیت پیامبر اکرم (ص) برای نفوذ در قلوب و دعوت افراد برای گرویدن به اسلام، ناشی از روحیه اخلاق‌مداری، رفتارهای صادقانه و حسن ظن به دیگران بود که لازم است مدیران نظام اسلامی بیشتر به آن توجه داشته باشند.

منبع : دانشگاه تهران