به گزارش ثریا - هدف از تشکیل این کارگروه ترسیم نقشه‌راه برای سنجش، پایش و ارتقای فرهنگ سازمانی دستگاه‌های استان تهران و عملیاتی‌کردن این اهداف است. به‌علت سوابق و تجارب جهاد دانشگاهی به‌عنوان یک نهاد فرهنگی و دانشگاهی مستقل، وظیفه دبیری این کارگروه به این سازمان واگذار شد. در این راستا دبیرخانه کارگروه فرهنگ سازمانی (پژوهشکده مطالعات توسعه سازمان جهاد دانشگاهی تهران) سامانه سنجش، پایش و ارتقاء فرهنگ سازمانی دستگاه‌های اداری و اجرایی استان تهران را راه‌اندازی کرد.

جدایی لایه‌های مفروضات بنیادی، ارزش‌ها، هنجارها و نمادها از یکدیگر، نشانه آسیب‌دیدگی در فرهنگ سازمانی است

دکتر علی شیرین، معاون توسعه مدیریت و سرمایه انسانی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی استان تهران در ابتدای نخستین جلسه کارگروه فرهنگ سازمانی در استان تهران در محل تالار گفت‎وگوی دانشکده علوم اجتماعی دانشگاه تهران با حضور کارشناسان و مدیران ارشد از سازمان‌ها و دستگاه‌های ذی‌ربط با بیان این‌که مفروضات بنیادی، ارزش‌ها، هنجارها و نمادها چهار لایه اصلی یک فرهنگ سازمانی است، گفت: مفروضات بنیادین یعنی به مسایل چگونه نگاه می‌کنیم؟ ارزش‌ها بدان معناست که چه چیزی برای ما اهمیت دارد؛ برای مثال از نظر کارمندان، گره‌گشایی از کار ارباب رجوع چقدر مهم است؟ چقدر ارزش قایل هستیم؟ نمی‌توان ارزش‌ها را جدای از مفروضات بنیادین دانست و لایه سوم، هنجارهاست یعنی در سطح سازمان چه رفتاری از خود بروز می‌دهیم؟ لایه چهارم نمادها است که بخشی از آن آداب و رسومی است که برگزار می‌کنیم مثل مراسم جشن ۲۲ بهمن.

دکتر شیرین با بیان این‌که این ۴ لایه همواره در کنار هم هستند، در ادامه اظهار کرد: رفتارها نمی‌تواند متفاوت از نوع نگاه‌ها باشد. این موضوع (چسبندگی۴ لایه فرهنگ سازمانی) از پدیده‌های اجتماعی است و سازمان‌ها هم‌اکنون درگیر چالش بین فرهنگ قوی و ضعیف هستند.

وی با بیان این‌که فرهنگ سازمانی که ما در نظر می‌گیریم نباید بقیه عناصر سازمانی را با چالش مواجه کند، با اشاره به چشم‌انداز ۱۴۰۴ خاطرنشان کرد: مفروضات بنیادی مجریان به چشم‌انداز ۱۴۰۴ نباید متفاوت باشد، مقام معظم رهبری چشم‌انداز ۱۴۰۴ را با رویکرد تأمین منافع ملی در پرتو مبانی دین مبین اسلام دیده است؛ پس مدیران جمهوری اسلامی هم باید به این برنامه این گونه نگاه کنند. نباید حفظ  منافع ملی را با منافع شخصی و حزبی به چالش کشید.

وجود نگاه‌های متفاوت رسیدن به چشم‌انداز ۱۴۰۴ را با مشکل مواجه می‌کند

معاون توسعه مدیریت و سرمایه انسانی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی استان تهران با اعتقاد به این‌که وجود نگاه‌های متفاوت رسیدن به چشم‌انداز ۱۴۰۴ را با مشکل مواجه می‌کند، در ادامه تصریح کرد: هم به لحاظ مبانی قانونی و هم مبانی سازمانی و نیاز روز جامعه تشکیل این کارگروه اجتناب‌ناپذیر است.

دکتر شیرین با بیان این‌که اجرای برنامه‌های توسعه‌ای کشور نیازمند سازمان‌هایی با برنامه منسجم است، گفت: برای اجرای اثربخش برنامه‌های توسعه به بستر اصلی سازمان‌ها در نظام اداری یعنی فرهنگ سازمانی  توجه کرد، چون نشانگر الگوی اندیشیدن و عمل کردن مجریان است.

وی با بیان این‌که با نگاه به سیاست کلی نظام اداری نخست باید نهادینه‌سازی فرهنگ اسلامی رقم بخورد، افزود: مبنای رفتار، اندیشیدن، تفکر و عمل کردن است. تا سال ۹۷ نظام‌نامه فرهنگ سازمانی هم‌زمان با نقشه راه اصلاح نظام اداری به سازمان‌ها و دستگاه‌های اجرایی ابلاغ شد.

معاون توسعه مدیریت و سرمایه انسانی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی استان تهران، چالش اساسی را پیاده‌سازی و نهادینه کردن فرهنگ سازمانی در دستگاه‌ها دانست و خاطر نشان کرد: موضوع فرهنگ سازمانی را باید ستاد ملی و دستگاه‌های اجرایی پیگیری کنند که مبنای آن نظام‌نامه‌ای است که به دستگاه‌های اجرایی ابلاغ شده است.

دکتر شیرین با انتقاد از این‌که تاکنون اقدام موثری در خصوص نهادینه کردن فرهنگ سازمانی در سازمان‌ها و دستگاه‌های اداری استان تهران نشده است، در ادامه علت آن را نگاه به فرهنگ سازمانی برای ارزیابی، پایش، سنجش و ارتقاء در قالب فرآیندهای رسمی دانست که راه به جایی نخواهد برد.

ساختار ایدئولوژیکی نظیر سپاه و جهاد سازندگی خاص ایران، اما خودمان بی‌توجه به آن

وی فرهنگ سازمانی را از عوامل اثرگذار بر ساختار سازمانی برشمرد و افزود: فرهنگ سازمانی باید نقش جانشین رسمی‌سازی داشته باشد. ما در کشور ساختار ایدئولوژیکی نظیر سپاه و جهاد سازندگی را رقم زدیم که این سازمان‌ها در الگوهای بوروکراتیک جایگاهی نداشتند، اما خروجی آن‌ها به مراتب بالاتر از ساختارهای رسمی بودند.

معاون توسعه مدیریت و سرمایه انسانی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی استان تهران با بیان این‌که هم‌اکنون همین ساختارهای ایدئولوژیک در ایران از موضوعات مورد بحث دیگر کشورهاست، گفت: این در حالی است که در ایران در خصوص این ساختارهای ایدئولوژیک خوب بحث نکردیم.

دکتر شیرین با بیان این‌که پاسخی که مکتب به الگوی رفتار و عمل افراد می‌دهد اجرای ارزش‌های غالب انسانی در دستگاه‌ها و سازمان‌های اجرایی است، در ادامه خاطرنشان کرد: بدین ترتیب این ارزش‌های غالب مبنای الگوی رفتار افراد در سازمان‌ها و دستگاه‌های اجرایی می‌شود.

وی با انتقاد از این‌که حتی کارگروه فرهنگ سازمانی در سطح ستاد هم تشکیل نشد، افزود: کار در این حوزه (فرهنگ) کاری دشوار، اما موثری است.

معاون توسعه مدیریت و سرمایه انسانی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی استان تهران با بیان این‌که در ذیل شورای توسعه مدیریت استان تهران ۴ کارگروه تشکیل شده است، گفت: چهار کارگروه ساختار و نیروی انسانی، ارتقاء سلامت اداری و مدیریت عملکرد و دولت الکترونیک و هوشمندسازی اداری و بهره‌وری در ذیل شورای توسعه مدیریت فعالند. کارگروه فرهنگ سازمانی می‌تواند به تقویت فعالیت‌های هر چهار گروه کمک کند.

دکتر شیرین با اعتقاد به این‌که باید از فرهنگ سازمانی الگویی استخراج شود، بر نقش موثر مدیران هر سازمان در نهادینه کردن فرهنگ سازمانی تأکید کرد.

وی گفت: گاهی نداشتن درک درستی از مسأله سبب می‌شود یک مسأله به بحران و نداشتن مدیریت بحران به فاجعه تبدیل شود. انشاالله کارگروه فرهنگ سازمانی بتواند با شناسایی نشانگان آسیب‌های فرهنگ سازمانی، شناسایی عوامل موثر بر آسیب‌ها به تدوین راهبردهای رفع آسیب‌های فرهنگ سازمانی در بخش‌های مختلف سازمان‌های بخش عمومی شود.

راه‌اندازی سامانه سنجش، پایش و ارتقاء فرهنگ سازمانی دستگاه‌های اداری و اجرایی استان تهران

دکتر هاشم واعظی، سرپرست پژوهشکده مطالعات توسعه سازمان جهاد دانشگاهی تهران با اشاره به مصوبه شورای فرهنگ عمومی مبنی بر ضرورت راه‌اندازی دبیرخانه سنجش، پایش و ارتقای فرهنگ سازمانی دستگاه‌های اداری استان تهران گفت: براساس مصوبه  جلسه  صد و بیست و چهارم شورای فرهنگ عمومی و شورای فرهنگ قرآنی استان تهران  که ۱۲ مهرماه ۱۴۰۱ برگزار شد، دبیری کارگروه فرهنگ سازمانی به سازمان جهاد دانشگاهی تهران و ریاست آن به سازمان  مدیریت و برنامه‌ریزی استان واگذار شد.

وی یکی از وظایف دبیرخانه فرهنگ سازمانی (پژوهشکده مطالعات توسعه سازمان جهاد دانشگاهی تهران) را راه‌اندازی سامانه سنجش، پایش و ارتقاء فرهنگ سازمانی دانست و خاطرنشان کرد: این دبیرخانه اسناد بالادستی را بررسی، چشم‌انداز، مأموریت و راهبردها را تدوین، اهداف بلندمدت، میان‌مدت و کوتاه‌مدت دبیرخانه را تعریف کرده و ارکان دبیرخانه شامل شورای علمی، شورای سیاستگذاری و شورای راهبری و تیم اجرایی را مشخص شده است، ضمن آن‌که ساختار و فرآیندهای کاری دبیرخانه طراحی، و سازمان‌ها و دستگاه‌های متقاضی به‌عنوان نمونه اداره‌کل فرهنگ و ارشاد اسلامی استان تهران، در شرف شناسایی هستند، هم‌چنین نقشه راه و عملیاتی تهران نظام‌نامه فرهنگ سازمانی تدوین شد تولید محتوا، طراحی نرم‌افزار، برگزاری جشنواره و همایش و نشست‌های فرهنگ سازمانی از دیگر وظایف دبیرخانه فرهنگ سازمانی بود که به سازمان جهاد دانشگاهی تهران واگذار شد.

سرپرست پژوهشکده مطالعات توسعه سازمان جهاد دانشگاهی تهران با تأکید بر ضرورت وجود سامانه‌ای برای سنجش و پایش فرهنگ سازمانی گفت: برای پیاده‌سازی فرهنگ سازمانی مطلوب در سطح سازمان باید چشم‌انداز سازمان، اهداف بلندمدت، میان‌مدت و کوتاه‌مدت هم‌چنین اسناد بالادستی درون و برون سازمانی بررسی شود فرهنگ سازمانی موجود، مطلوب شناسایی و شکاف آن احصاء شود و لازم است برای اقدامات لازم جهت اصلاح ساختاری، فعالیت‌های اعضاء برنامه‌ریزی و برای بهبود مستمر و آموزش کارکنان در برنامه توسعه و پیاده‌سازی فرهنگ جدید سازمانی تلاش شود.

درک درست از مسأله، بررسی، شناسایی هدف و شکاف از شاخص‌های فرآیند تغییر فرهنگ سازمانی

دکتر واعظی درباره شاخص فرآیند تغییر فرهنگ سازمانی هم گفت: باید در ابتدا درک درستی از مسأله داشت این‌که چرا فرهنگ مهم است؟ سپس بررسی انجام شود بدان معنا که شرایط کنونی چگونه است؟ در مرحله سوم هدف باید فهمید به کدام سمت حرکت خواهیم کرد؟ در نهایت شکاف بررسی شود یعنی چالش‌ها و مسائل شناسایی شوند.

وی در ادامه سخنرانی خود درباره اسناد بالادستی موجود و اقدامات لازم در خصوص نهادینه کردن فرهنگ سازمانی گفت: سیاست‌های کلی نظام اداری ابلاغی از سوی مقام معظم رهبری، سند نقشه جامع علمی کشور، نقشه مهندسی فرهنگی کشور، نقشه راه اصلاح نظام اداری کشور و سیاست‌های کلی برنامه هفتم ابلاغی از سوی مقام معظم رهبری به ضرورت نهادینه کردن فرهنگ سازمانی و انجام آن تصریح دارند.

سرپرست پژوهشکده مطالعات توسعه سازمان جهاد دانشگاهی تهران با بیان این‌که در سیاست‌های کلی برنامه هفتم ابلاغی از سوی مقام معظم رهبری در بخش اداری حقوقی قضایی بر تحول در نظام اداری و اصلاح ساختار آن مبتنی بر سیاست‌های کلی نظام اداری با تأکید بر هوشمندسازی و تحقق دولت الکترونیک، حذف تشکیلات موازی و غیر ضرور، به‌روزرسانی قوانین و مقررات، اصلاح روش‌ها و رفع فساد و زمینه‌های آن در مناسبات اداری تأکید شده است که با سنجش، پایش و ارتقای فرهنگ سازمانی دستگاه‌ها ارتباط دارد.

توسعه فرهنگ سازمانی ششمین آیتم برای تحول نظام اداری در کشور

دکتر واعظی با بیان این‌که در نقشه راه اصلاح نظام اداری کشور در گام نخست، بر توسعه فرهنگ سازمانی در برنامه ششم توسعه تأکید شده است، گفت: هم‌چنین در این نقشه راه آمده است، اگر ۱۰ آیتم برای تحول نظام اداری لازم است، ششمین آیتم توسعه فرهنگ سازمانی است.

وی با بیان این‌که این دبیرخانه به نقشه مهندسی فرهنگی کشور، سند نقشه جامع علمی کشور و سند راهبری کشور در امور نخبگان ورود کرد، افزود: در این راستا پرسشنامه‌های فرهنگ سازمانی (استاندارد و ترکیبی) برخاسته از مدل‌هایی نظیر دنیسون، مدل رابینز، مدل‌ها فستد، کامرون و کوئین، مدل ادگارشاین، مدل ارزش‌های رقابتی، مدل ۷ اس مکنزی ، ادگارشاین و مدل بردفوت و اشکنی را بررسی کردیم.

طراحی سامانه سنجش، پایش و ارتقاء فرهنگ سازمانی به‌صورت آفلاین

دکتر واعظی با بیان این‌که سامانه سنجش، پایش و ارتقاء فرهنگ سازمانی به‌صورت آفلاین تحت‌عنوان دیده‌بان فرهنگ سازمانی در یک نگاه طراحی و پیاده شده است، افزود: تجربه‌ای که سبب شد دبیری این کارگروه به سازمان جهاد دانشگاهی تهران واگذار شود اجرای طرح پژوهشی با عنوان «آسیب‌شناسی شناخت و ارائه مدل ارتقای فرهنگ سازمانی در شهرداری تهران» بود.

وی توضیح داد: شناسایی نوع فرهنگ سازمانی کارکنان شهرداری تهران، ابعاد و ویژگی‌های فرهنگ سازمانی موجود در شهرداری تهران، ارائه راهکارهایی به‌منظور ارتقای آن به سوی فرهنگ مطلوب از محورهای اصلی این پژوهش بود.

دکتر واعظی با بیان این‌که در نیم‌رخ ابعاد موجود و مطلوب فرهنگ سازمانی شهرداری، استراتژی، ساختار، سیستم، کارکنان، مهارت، سبک و ارزش‌های مشترک سنجیده شد، افزود: هم‌چنین شکاف وضع موجود و مطلوب فرهنگ سازمانی در شهرداری تهران سطح‌بندی شد.

وی ادامه داد: در نهایت در ۸ سطح، راهکارهای پیشنهادی از قبیل تغییر و اصلاح فرهنگ سازمانی از بعد زمانی، از منظر تحول سازمانی، از حیث سطوح مدیریتی، به لحاظ سطوح سازمانی، از منظر سطوح فرهنگ سازمانی و تغییر و اصلاح فرهنگ سازمانی از منظر ابعاد مدل ۷ اس مکنزی، تغییر اصلاح فرهنگ سازمانی از منظر ابعاد مدل تحقیق (۷ اس مکنزی، ۳ سطحی شاین و بعد زمانی) پیشنهاد شد.

انتقاد از عملیاتی نشدن همه اسناد بالادستی در کشور

دکتر طاهری‌پور، عضو هیئت علمی و معاون آموزشی موسسه عالی آموزش و پژوهش  مدیریت و برنامه ریزی سازمان برنامه و بودجه کشور هم با بیان این‌که در تدوین برنامه هفتم توسعه این موسسه هم درگیر بود، افزود: سازمان برنامه و بودجه در بحث فرهنگ، مطالعاتی را انجام داد در ۶ برنامه توسعه پیشین یکسری مسائلی را از اسناد بالادستی خواسته بودند که رصد می‌شد، مواردی چون تحکیم خانواده، مسکن، پیاده کردن ارزش‌های اسلامی در مسکن ... همگی در این برنامه‌ها دیده و مطرح شده بود اما با وجود تکرار عملیاتی نشد.

وی با انتقاد از عملیاتی نشدن برخی اسناد بالادستی، گفت: ما در بحث مدیریتی یکسری مسایل علمی تحت‌عنوان دغدغه، مسأله، بحران و فاجعه داریم که همگی در یک امتداد هستند.

عضو هیئت علمی و معاون آموزشی موسسه عالی آموزش و پژوهش سازمان برنامه و بودجه در ادامه توضیح داد: به‌عنوان مثال فرزندان دغدغه والدین هستند به محض بیمار شدن تبدیل به مسأله می‌شود اگر کاری برای بهبود حال فرزند انجام نشود به بحران تبدیل و چنانچه بحران مدیریت نشود به فاجعه تبدیل می‌شود.

دکتر طاهری‌پور با بیان این‌که این طرح در سطح کلان ملی و استانی قابل طرح است، گفت: ما در مدیریت امور دو نوع مدیریت آتش‌نشانی و بهداشت کار داریم وقتی مسأله مطرح می‌شود، می‌توان با مدیریت آتش‌نشانی از تبدیل مسأله به بحران و فاجعه جلوگیری کرد، اما در مدیریت بهداشت کار همواره این مسأله مطرح است که چگونه باید رفتار کرد که دغدغه همواره دغدغه بماند.

عملکرد ضعیف در حوزه مدیریت

وی با بیان این‌که ما در حوزه مدیریت ضعیف عمل کردیم، ادامه داد: برای تغییر و استقرار فرهنگ به ۲۰ تا ۳۰ سال زمان نیاز داریم؛ از این‌رو به‌راحتی قادر به تغییر فرهنگ نیستیم هم‌چنان که تخریب فرهنگ کار ساده‌ای نیست شاید براثر تحولاتی جو متشنج شود اما این به معنای تغییر فرهنگ نیست.

معاون آموزشی موسسه عالی آموزش و پژوهش سازمان برنامه و بودجه توضیح داد: فرهنگ مد نیست، اما مد می‌تواند به فرهنگ تبدیل شود، فرهنگ جو نیست، اما جو ممکن است به فرهنگ تبدیل شود فرهنگ عرف نیست، اما عرف می‌تواند به فرهنگ تبدیل شود، فرهنگ اخلاق نیست اما اخلاق می‌تواند به فرهنگ تبدیل شود به‌عبارتی اخلاق جزئی از فرهنگ است.

وی با بیان این‌که فرهنگ وابسته به ۲ مؤلفه تعداد و عمق اعتقادات است، در ادامه تصریح کرد: عمق اعتقادات که همان ارزش‌هاست که فرد از آن دست بر نمی‌دارد به‌عنوان مثال در اقتصاد قناعت یک فرهنگ است. اگر فرهنگ قناعت نهادینه شود، هر چه سکه و دلار در بازار ریخته شود کسی برای خرید آن رغبتی نشان نمی‌دهد.

سنجش و پایش، اداره فرهنگ داخلی، حمله و دفاع فرهنگی ۴ فاکتور مدیریت فرهنگی

معاون آموزشی موسسه عالی آموزش و پژوهش سازمان برنامه و بودجه با اعتقاد به این‌که برای مدیریت فرهنگی باید دست‌کم ۴ کار انجام شود، گفت: سنجش و پایش (این دو واژه مفاهیم متفاوتی دارند)، اداره فرهنگ داخلی که شامل تضعیف، ایجاد تقویت و یا حذف است، "حمله فرهنگی" و در نهایت "دفاع فرهنگی" است.

دکتر طاهری‌پور با تأکید بر ضرورت مدیریت فرهنگی در کشور گفت: در مرحله "حمله فرهنگی" مدیریت فرهنگ کارساز نیست. بر اساس نتایج یک پژوهش، میانگین درستکاری در سازمان‌های دولتی از ۲.۵ (متوسط) پائین‌تر است. باید چه کرد؟

وی با بیان این‌که واژه فرهنگ به تنهایی بی‌معناست، افزود: واژه راهبرد به تنهایی هم نادرست است؛ راهبرد باید با هدف مرتبط شود. راهبرد به معنای استراتژی یعنی راهی که متضمن هدف است باید همواره هدف در کنار راهبرد بیان شود.

معاون آموزشی موسسه عالی آموزش و پژوهش سازمان برنامه و بودجه با تأکید مجدد بر این‌که واژه فرهنگ به تنهایی بی‌معناست، گفت: به‌عنوان مثال اگر فردی از دیگر کشورها بخواهد فرهنگ ایرانیان را بشناسد، ۱۰ سال با آن‌ها زندگی می‌کند و سپس کتابی با عنوان فرهنگ ایرانیان می‌نویسد. در فرهنگ سازمانی بعد از سازمان باید به سراغ جامعه رفت. براساس قانون وزارت علوم که به همه دانشگاه‌ها ابلاغ شده است دانشگاه‌ها مکلف به صرفه‌جویی در مصرف آب، برق و گاز هستند؛ برای این منظور شورایی تشکیل شد تا برای رسیدن به هدف چه کارهای فرهنگی باید انجام داد.

وی با اعتقاد به این‌که فرهنگ سازمانی باید کارآیی لازم را داشته باشد، افزود: در مطالعه فرهنگی در مواقعی گونه‌شناسی می‌شود یکسری محققان در یکسری کشورها تحقیق و فرهنگ‌ها را دسته‌بندی کرده‌اند به‌عنوان مثال فرهنگ باشگاهی، فرهنگ شرکتی و فرهنگ بازار.

معاون آموزشی موسسه عالی آموزش و پژوهش سازمان برنامه و بودجه با بیان این‌که باید از این گونه‌شناسی استفاده کرد، ادامه داد: در مرحله نخست باید دید گونه‌شناسی سنجش، چه چیزی است؟ باید از این فرهنگ سازمانی مدل‌های مختلف طراحی و ارائه کرد.

واژه فرهنگ سازمانی باید خاص‌تر تعریف شود

وی با بیان این‌که باید واژه فرهنگ سازمانی کامل شود، گفت: به‌عنوان مثال فرهنگ سازمانی صرفه‌جویی، فرهنگ سازمانی درست‌کاری، فرهنگ سازمانی عملکرد و .... در این صورت می‌توان سنجش کرد، اگر فقط گونه‌شناسی را برداریم به خطا رفته‌ایم. در سنجش برای تقویت فرهنگ باید به ۲ فاکتور تعداد(فراوانی) و دیگری عمق اعتقاد توجه کرد.

تأکید بر ضرورت نهادینه کردن فرهنگ سازمانی با همکاری و مشارکت همه دستگاه‌های ذی‌ربط

دکتر مسعود کمبرانی، رئیس دبیرخانه کارگروه فرهنگ سازمانی استان تهران نیز در این نشست با تشکر از انتخاب این سازمان به‌عنوان دبیر کارگروه فرهنگ سازمانی استان تهران در ادامه فرهنگ سازمانی را پدیده‌ای مغفول مانده در کشور دانست و گفت: لازم است در این‌باره کارهای جدی و مناسبی انجام شود.

وی همکاری و مشارکت همه سازمان‌ها و ارگان‌های ذی‌ربط را برای اجرا و پیشبرد اهداف این کار گروه ضروری برشمرد و افزود: اگر به این باور برسیم که کار بر روی فرهنگ سازمانی لازم است باید اقدام جدی در این‌باره شود.

رئیس سازمان جهاد دانشگاهی تهران با استناد به سخنان دکتر طاهری پور گفت: شاید ۶۰ درصد جامعه برای اجرای قانون نیازمند پلیس هستند، باید این جلسات با حضور کارشناسان و مدیران حوزه‌های مختلف از پشتوانه قوی برخوردار باشد تا سازمان ها به این باور برسند که فرهنگ سازمانی را در سازمان و دستگاه‌های خود نهادینه کنند، البته در این راستا حمایت‌های قانونی محکم و مصوبات و آئین‌نامه‌ها تعیین‌کننده مسیر راه هستند.

دکتر کمبرانی با اشاره به تنوع سازمانی و وظایف مختلف تعریف‌شده برای هر یک از سازمان‌ها افزود: بر این اساس نمی‌توان نسخه واحدی را برای همه سازمان‌ها نوشت و تجویز کرد همه کارشناسان و مدیران ارشد باید در جلسه حضور داشته باشند چون در آینده اعمال نظرات آن‌ها و پیاده‌سازی، کار دشواری خواهد بود.

شناخت، بازنگری و ارتقای فرهنگ سازمانی دستگاه‌های اداری و اجرایی یکی از دغدغه‌های مهم شورای فرهنگ عمومی استان تهران است که این مهم در یکصد و بیست و چهارمین جلسه این شورا مطرح و تشکیل کارگروه فرهنگ سازمانی با مسئولیت سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی استان تهران و با دبیری سازمان جهاد دانشگاهی تهران( پژوهشکده مطالعات توسعه) به تصویب رسید.

منبع :  کارگروه فرهنگ سازمانی زیرمجموعه شورای فرهنگ عمومی استان تهران