به گزارش ثریا - جدی‌ترین مخالفت‌ها درباره اخلاق اداری ناشی از دو مفهوم رایج در خصوص نقش افراد در سازمان‌هاست که «اخلاقِ بی‌طرفی» و «اخلاقِ ساختاری» نامیده می‌شوند و اگر اخلاق اداری امکان‌پذیر باشد این دو مفهوم رد می‌شوند.

اخلاق اداری به‌کارگیری اصول معنوی در جریان هدایت افراد در سازمان‌ها تعریف شده است و شاخص‌های اخلاقی، حقوق و وظایفی که افراد باید به آن احترام بگذارند و شرایطی که سیاست‌های جمعی باید ایجاد کنند تا بر زندگی بهتر سایر افراد و جامعه و منافع عمومی تأثیر بگذارد، است. عمومی‌ترین چالش اخلاق اداری، رد شدن امکان‌پذیری آن است.

افرادی معتقدند اخلاق در زندگی خصوصی کاملاً امکان‌پذیر است اما این امکان را در زندگی سازمانی رد می‌کنند و ادعا می‌کنند قضاوت با توجه به ماهیت خود، مانع اعمال اخلاق است. اینجا دو نقد اساسی وارد است، نقد نخست، موضوع قضاوت (کسی که داوری می‌کند) و نقد دوم، هدف قضاوت (کسی که قضاوت می‌شود) را زیر سوال می‌برند.

دیدگاه نخست با عنوان اخلاق بی‌طرفی بیان می‌کند که مدیران باید بی‌طرفانه عمل کنند، آنها باید نه از اصول اخلاقی خود، بلکه از تصمیمات و سیاست‌های سازمان پیروی کنند. اخلاق بی‌طرفی، مدیر مطلوب را فردی قابل اعتماد برای تحقق اهداف سازمان ترسیم می‌کند، که هرگز ارزش‌های شخصی خود را در روند پیشبرد این اهداف وارد نمی‌کند، او شاید نظرها و پیشنهادهایش را مطرح و مشاجره کند، اما به محض نهایی شدن تصمیم یا خط‌مشی، آن را در پیش می‌گیرد.

سه دسته انتقاد علیه اخلاق بی‌طرفی، مطرح است.

اول: در آن، اختیاری که مدیر اعمال می‌کند دست کم گرفته می‌شود، که این مانع پاسخ گویی مدیران به شهروندان است.

دوم: ادعا می‌کند که انجام وظایف اداریِ تعریف شده توسط سازمان، دلالت بر رضایت بر انجام آن دارد. در حالی که برای بیشتر کارمندان دولت، مزایایی مانند حقوق بازنشستگی و سابقه، مهارت‌های شغلی و مسئولیت در قبال خانواده‌هایشان انگیزه‌هایی برای حفظ موقعیت هستند. همچنین پویایی تصمیم جمعی، حتی مقامات با وجدان را از استعفا دادن، منصرف می‌کند. به همین دلایل یک مقام ممکن است ضمن اعتراض به سیاست‌های دولت در سمت خود باقی بماند و استعفا ندادن نشان‌دهنده رضایت نیست.

سوم: مقامات اداری تمایل دارند که تناسب بین اصول اخلاقی آنها و سیاست‌های سازمان، دیده شود. در صورتی‌که اصول اخلاقی و خط‌مشی‌ها با هم منطبق باشند، افراد اطاعت می‌کنند و در صورت انحراف بیش از حد استعفا می‌دهند. اخلاق از ملاحظه‌های مهمی مانند تعهد به همکاران، نهاد و دولت، که مدیر اخلاقی در انجام وظایف اداری خود در نظر می‌گیرد، غفلت می‌ورزد. دلیل آن که اخلاق بی‌طرفی باعث فاصله گرفتن مدیران دولت از وظایف خود می‌شود، محدود کردن انتخاب آن‌ها به دو حالت اطاعت یا استعفا است.

پس باید شرایط را برای ابراز نظر مخالف مقامات اداری فراهم کرد که چهار نوع مخالفت می‌تواند بروز دهد:

۱ - فرد اعتراضی رسمی در سازمان دارد، ولی همچنان به اجرای سیاست کمک می‌کند، یا اینکه وظیفه متفاوتی را در سازمان می‌خواهد.

۲ - مقام‌های اداری، آگاهانه، اعتراضشان را بیرون از سازمان انجام می‌دهند، در حالی که شغل خود را به طور رضایت‌بخش انجام می‌دهند. وقتی مخالفان با مقامات منتخب دموکراتیک مخالفند، باید نشان دهند که از اصولی حمایت می‌کنند که همه شهروندان از آنها حمایت می‌کنند.

۳ - مقاومت آزاد در مقابل سیاست؛ برای نمونه، ممکن است مقام‌های اداری از به‌کارگیری دانش یا تخصصشان در راستای سیاست سازمان، خودداری کنند، یا به افراد خارجِ سازمان که در تلاش برای سرنگونی این سیاست‌ها هستند، با دادن اطلاعات کمک کنند. این استراتژی شاید در کوتاه مدت مؤثر باشد، اما سازمان‌ها معمولاً مخالفان را کنار می‌گذارند.

۴ - مخالفت پنهان، که افشای غیرمجاز و نشت اطلاعات برجسته‌ترین نمونه‌های آن است. قانون شکنی شهروندان با هدف تغییر یک قانون یا سیاست فقط از راه‌های خاص و در شرایط ویژه پذیرفتنی است. بنا بر استدلال‌های فوق، بی‌طرفی اداری نه ممکن و نه مطلوب است.

دومین مانع بزرگ اخلاق اداری، اخلاق ساختار است که بیان می‌کند هدف داوری اخلاقی باید سازمان یا دولت به عنوان یک کل باشد. این رویکرد ادعا می‌کند که مدیران نمی‌توانند مسئولیت اخلاقی تصمیمات و سیاست‌های دولت را برعهده بگیرند و گستره مسئولیت شخصی اخلاقی آنها فقط در حدود وظایف اداری است که مسئولیت قانونی آن را بر عهده دارند و در سازمان‌ها، پیدا کردن اشخاصی که از نظر اخلاقی مسئولیت یک تصمیم یا سیاست را بر عهده دارند، دشوار است.

طرفداران اخلاق ساختاری، سه استدلال را در این باره مطرح و امکان‌پذیری اخلاق اداری را تضعیف می‌کنند. نخست: هیچ فردی به تنهایی برای تحقق نتیجه سازمان نه لازم است و نه کافی. دوم: بین اهداف فردی و اهداف جمعی فاصله وجود دارد.

سوم: تأکید بر الزامات نقش به این معنی که وظایف اداری و امور روزمره سازمان‌های بزرگ نیازمند اقدامات فردی است که به خودی خود بی‌ضرر یا حتی به تعبیری اجباری هستند، ولی ترکیب آن به سیاست‌ها و تصمیم‌های مضر برای سازمان می‌انجامد.

با پذیرفتن این استدلال‌ها، اجازه می‌دهیم پاسخگویی دموکراتیک از بین برود. برای حفظ مسئولیت فردی در سازمان‌ها، نباید مسئولیت اخلاقی یک مقام را تنها متناسب با سهمی که در نتیجه دارد، ارزیابی کرد، بلکه باید به اقدام‌هایی که انجام نداده نیز توجه کرد. از این رو مسئولان باید، طیف وسیعی از عواقب را پیش‌بینی کرده و در نظر بگیرند. مقام‌های دولتی که به دلیل عملکرد غیراخلاقی یا نامناسب در یک نقش، مقصرند پس از ترک کارِ قدیمی و شروع یک کار جدید، در موقعیت جدید آیا «پاک» به شمار می‌آیند.

این اعتباردهی مجدد به چهره‌هایی که اعتبارشان را از دست داده‌اند، عادت به از بین رفتن مسئولیت فردی را تقویت می‌کند. حتی وقتی یک وظیفه از یک مقام مسئول سلب می‌شود، مسئولیت فردی او نباید کاملاً از بین برود. پس مقامات اداری نمی‌توانند با فرار از انتقاد، از مسئولیتشان فرار کنند و نقد عملکرد گذشته و فعلی شخص و ساختارهایی که در آن، عملکرد صورت می‌گیرد، ممکن است آخرین پناهگاه مسئولیت اخلاقی در زندگی عمومی باشند. تامسون در مقاله خود می‌نویسد: «اخلاق اداری ممکن است، دو دیدگاه مهم نظری که مخالف اخلاق اداری هستند، قانع کننده نیستد، ما ناچاریم که، نه اخلاق بی‌طرفی را که مانع قضاوت اخلاقی مستقل می‌شود، بپذیریم و نه اخلاق ساختار را که مسئولیت اخلاقی فردی در سازمان‌ها را نادیده می‌گیرد، اما درک اینکه چرا اخلاق اداری امکان‌پذیر است، نه تنها برای عملی کردن آن، بلکه برای معنا بخشیدن به محتوای آن، گامی مهم است.»

غلامرضا عباسی، دکترای مدیریت دولتی گرایش تصمیم‌گیری و خط مشی‌گذاری عمومی

منبع : فلسفه اخلاق